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绩效面谈环节,HR应怎么做呢?

文章关键字:绩效管理    作者:网络    发布时间:2019-3-4 16:17:46
绩效面谈,作为 绩效管理 闭环的重要部分,HR能够不参与吗?当然不行。做人力资源工作,要与员工?#20302;ǎ?#35201;接地气,绩效?#20302;?#26159;不可多得的好机会。
那,HR在绩效面谈环节,应该怎么做呢?
要回到这个问题,我们就必须要清楚绩效面谈在 绩效管理 中的地位、绩效面谈的目的及作用。绩效面谈的地位
  
从上图的闭环结构,可以看出,绩效?#20302;ǎ?#32489;效反馈与改进)是一个承上启下的工作,对后一轮的 绩效管理 影响非常大。
绩效?#20302;?#30340;目的:
清晰目标与过程的差距,及时发现问题。及时变更目标和工作任务,保证工作过程的动态和有效性。?#20013;欢?#30340;绩效?#20302;?#26159;管理者和员工的共同需要。
绩效?#20302;?#30340;作用:
1、对于管理人员来说,通过绩效?#20302;ǎ?#26377;以下几点意义:
(1)可以帮助下属提升能力。能及时有效地掌握员工的工作情况和工作心态,发现问题解决问题,确保员工工作方向和工作结果的正确。能客观公正地评价员工的工作业绩。能提高员工的参与感、工作积极性和满意度。能提升员工的被尊重感,激发员工的工作热情。
2、对员工来说,通过绩效?#20302;ǎ?#26377;以下几点意义:
(1)能通过有效的?#20302;?#21457;现自己的不足和短处,确立改进的重点和改进的方向。?#20302;?#26159;双方进?#26143;?#24863;和工作交流的契机,是员工表达自己工作感受的重要时机。
绩效?#20302;?#30340;操作注意事项:
绩效?#20302;?#30340;流程管理分工。
   绩效?#20302;?#30340;流程由人力资源部统一拟定,但在具体的操作的时候,根据企业规模的大小以及人力资源部人员的数量,来确定流程操作的具体管理。如果企业规模不大,人力资源部的人员应当全部跟进所有部门的绩效流程管理、如果企业规模大,人力资源部的人?#22791;?#36827;部分核心部门或者岗位的流程管理。绩效?#20302;?#30340;对象。
对于各部门内部而言,绩效?#20302;ǎ?#24212;当是部门领导和全员的?#20302;ā?#21487;以根据绩效的排名和部分的人员机构,采取?#27426;?#19968;?#20302;?#25110;者?#27426;?#22810;?#20302;ǎ?#32489;效相仿的几个人一起)。
对于人力资源部而言,如果部门人数?#27426;?#30340;,应?#22791;?#36827;参与所有人员的绩效?#20302;ǎ?#22914;果部门人数较多,人力资源部的人?#22791;?#36827;绩效高和低的人员的?#20302;?#24773;况,抓两头和抓核心。绩效?#20302;?#30340;时间和环?#22330;?br /> 绩效?#20302;ǎ?#35201;在绩效?#35745;?#32467;果出来后的几天内,及时做好?#20302;ǎ?#36991;免员工对绩效?#35745;?#32467;果有意见又得不到及时的反馈,从而带来负面的效果。
绩效?#20302;ǎ?#23613;可能?#25165;?#22312;独立的空间进行,不要被打扰。不管是?#27426;?#19968;,还是?#27426;?#22810;,都尽可能?#25165;?#19968;个轻松的?#20302;?#29615;?#24120;?#19981;要有压力感和谈判的感觉,要切实做到用心?#20302;ǎ?#20805;分?#20302;ā?#32489;效?#20302;?#30340;内容。
绩效?#20302;ǎ?#26159;发生在绩效?#35745;?#21518;,?#20302;?#30340;内容围绕绩效?#35745;?#30340;情况进行。
对绩效好?#33041;?#24037;,要给予及时的肯定,并总结其高绩效?#33041;?#22240;,尽可能固化成经验,让团队学习;同?#20445;?#40723;励其在下一轮的 绩效管理 里面,冲?#35848;?#39640;的绩效目标;也鼓励其多帮助其他员工,改善团队的绩效。
对绩效不好?#33041;?#24037;,要和他一起?#39029;?#24433;响绩效?#33041;?#22240;,寻找改进的发方法,拟定改进的计划,帮助其在下一轮的绩效循环中,有更好的业绩出现。如有个人不适合改岗位的,人力资源部要今早作出调整的?#25165;擰?br /> 对绩效中间?#33041;?#24037;,在给予?#27426;?#30340;肯定的同?#20445;?#21516;样要认真了解其岗位上的问题,辅助其进行改进。
绩效?#20302;?#30340;内容,要形成?#20302;?#32426;要。绩效?#20302;?#32467;果的运用。
根据绩效?#20302;?#20272;计要的内容,结合岗位上人员的特点,在新一轮的绩效指标的框架下,形成每个岗位,每个人的新的绩效考核标准,在下一个 绩效管理 循环中应用。要确保个人绩效与企业绩效的一致性。
这一项工作,人力资源部?#27426;?#35201;做细做实,确保绩效指标总体是跟企业发展的上升趋势一致。
总之,绩效面谈是 绩效管理 中,考核方和被考核方,能够用心交流的环节,是能够注入?#26143;?#30340;环节,是能够促进人性化管理的环节。跟冷冰冰的?#35745;?#25351;标、?#35745;?#34920;格、?#35745;?#20998;数相比,绩效?#20302;?#25165;能够让员工感受到企业的关怀和帮助。同?#20445;?#20063;是人力资源部参与业务部门管理,能够切实和员工接触、较为全面了解员工的好机会。
文章关键字:绩效管理    作者:网络
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